内定取り消しの話

手短に書く。採用内定が通知され応募者がそれを承諾することによって労働契約は成立するのだから、社会通念上相当と認められるような取り消し自由にあたらない場合の内定取り消しは、解約権の濫用であって無効である、というところまではウィキペディアなりJILPTなりの記事を読めば了解できるだろう。（参考：茨城労働局　採用内定は解約権留保付の労働契約が成立していると解される）
もしも内定の取り消しが容易に行えるようになると、企業側は有望そうな学生にはとりあえず内定を出しておいて後から取り消して数を調整する、ということができるようになる。それを見越した学生側は内定を応諾してもそこで就職活動を辞めずに続行して複数の内定を確保しようとし、実際の勤務開始日の直前になって志望順位の低い内定を辞退するようになる。勤務開始の直前に内定を蹴られた企業は、人事計画の混乱を最小限に抑えるため新しい人材を採用するべく急いで募集をかけ、またそこで玉突き事故のごとく内定辞退が発生する可能性もあり、結果として労働市場の規律は大きく乱れてしまうだろう。
学生の側から見ても、内定に応諾した時点で就職活動を辞めて学業に復帰していたところに、いきなり内定が取り消されて「もう一度就職活動やり直してください」などと言われても、今さら新しい就職先を探すのは大変な負担である。そのように過酷な結果を強いるくらいなら、内定そのものの価値はきちんと維持した方が得策ではないかと思う。
とはいえ、実際に経営が危うい状態で若く未熟な人材を登用するのは企業にとって望ましいことでは無いことも確かだし、学生の側だって経営の危うい企業に行くのは嫌だろう。要は、採用内定から実際の勤務開始までにタイムラグがあって、その間に景気の変化などが起こった場合に妥当な落としどころはどこか、ということではないのかしら。
難しい問題に自分のような素人が妙案を思いつくはずもないが、就職協定を復活させて採用時期そのものを遅らせてしまう、というのは一つの方法だ。もともと長い就職活動によって学業に支障が出ていることは大学側から何度となくクレームが出ているところであるし。ただ、現在でも倫理憲章が形骸化していると言われている昨今、協定を復活させることに実際どれほど効力があるかは未知数なところもある。
あるいは、逸失利益の損害賠償請求で揉めるくらいなら一定の金銭支払いによって内定を解消できると事前に取り決めておくのは、マシな解決策かもしれない。半端な額ではなく、内定取り消しを躊躇わせるに足るだけの金銭でだ。もちろん内定取り消しを真剣に検討するような経営状況の企業は支払い能力に欠ける可能性もあるから、保険で賄うのも一考だろう。雇用保険から拠出したって構わない。本当に潰れそうな会社なら無理やり入ってもしょうがないわけで、現実問題としてカネで決着つけるのが妥当な気はする。
ついでに言っておくと、「潰れる会社に就職しようとした奴も問題なんじゃないか」という意見は愚論だと思う。企業内部の活動を読めるはずもない就職活動中の学生が経営の帰趨を判断できるくらいなら、経営危機に陥る前に経営者の方で危機を回避してしまうに決まってるわけで。そんなところまで自己責任を要求するべきではない。